日前，BC省高等法院做出判决，中国南方航空公司（以下简称南航）因不当解雇员工，要支付前雇员Paul Chu工资和赔偿金共计20.8万加元。
原告Paul Chu，现年71岁，目前是Door Dash的外卖员。加入南航之前，Chu先生有多年在航空旅行和旅游行业从事市场营销和企业管理的经验，特别专注于加拿大和中国之间的业务，能说流利的英语和广东话。
2008年，南航正着手在加拿大开设第一个办事处，Chu先生开始以非正式形式为南航工作，帮助其在温哥华开展业务。作为公司与地方管理部门和媒体之间的主要联系人，Chu先生协助南航获得加拿大边境服务局（CBSA）和加拿大运输部的监管批准，以便运营温哥华和中国之间往返航班的相关工作。
随着工作量的增加，Chu先生于2011年4月左右开始在南航全职工作。从2011年到2018年1月，他被聘为南航的“营销和业务发展经理”。
2018年1月，南航温哥华办公室的总经理换人。同年3月，Chu先生被降职，在南航温哥华市中心办事处的前台从事客户服务工作，工资也减少了25%。2018年10月上旬，Chu先生再次被降职，转到温哥华国际机场YVR担任机场服务人员。
2019年2月，南航终止了对Chu先生的雇佣，立即生效，并声称有正当理由立即终止雇佣关系。 南航在解雇信中给出的理由，是Chu先生不能胜任工作，工作时精力不集中和时间盗窃。
Chu先生从2019年9月开始，寻求通过司法途径维护自己的权利。
2019年11月，南航在第一份答辩书中洋洋洒洒地列出了原告的17条“罪状“，除了迟到、早退、上班摸鱼，还有私自参加机场的春节庆祝活动、性骚扰女同事和偷窃好几架“尺寸挺大的”飞机模型，并称原告从未在南航担任管理层职位。
在后来的答辩中，南航撤销了一些指控，包括性骚扰和盗窃飞机模型。
主审法官认为，截至2018年初，Chu先生在南航的工作都是“无可指摘的”。后者对原告的批评几乎都是针对他在YVR机场的工作，诸如不能及时跑到登机口，导致工作延误；不能在规定的时间内把信息录入电脑等等。
但是，Chu先生被分配到机场从事机场和地勤服务工作时，已经67岁了，他之前没有从事过相关的工作，得到的培训也相当草率，南航应当知道，以原告的年龄和工作经验，他不可能胜任机场快节奏高强度的工作。Chu先生也表示，在电脑上操作时，主管在旁边掐表计时给他带来了很大压力。
因此法官认为，南航所谓原告“不能胜任工作”的理由不成立。
在判决书中，法官解释道，雇主以“不能胜任工作“作为正当的解雇理由难度极高，特别是对具有良好绩效记录的长期雇员，而本案的情况正是如此。
法官强调，正当理由包括雇员与其职责不符的行为；并且不当行为必须触及合同的根源，导致雇佣关系的根本破裂，以至于不能指望雇主继续雇用该雇员。
从这个角度来看，很明显，仅仅对员工的表现不满不足以作为解雇的正当理由。 同样，未能在孤立事件中做出令雇主满意的表现并不构成“不能胜任工作”。
一般而言，如果没有公然玩忽职守等明显不符合雇员正确履行职责的情况，雇主必须证明以下几点，才可能成功认定雇员“不能胜任工作”：
1、 雇主制定了客观合理、可达到的绩效标准；
2、已将标准传达给员工；
3、给予适当的培训使员工达到标准；
4、给予员工合理的时间来达到标准；
5、员工被警告不达标将被解雇；和
6、员工无法达到标准。
本案中，原告在南航的任何角色都没有正式的职位描述。而南航在没有提前通知的情况下立即解雇原告，没有提出解雇的正当理由。其对原告的所有指控要么完全没有证据支持，要么缺乏合理证明。比如，所谓的“不能胜任工作，工作时精力不集中，时间盗窃”，南航都没有提供具体的细节。
与此同时，法官认为南航对原告的很多批评和工作处置，都是侮辱性的和不公平的。例如新的总经理张女士曾经当着其他员工的面训斥原告，并向他丢鼠标；强迫原告在他不认同的处分文件上签字；在原告被降职后还因为他没有完成更高层级职位的工作加以责难，等等。
法官直白地指出，南航折腾了一年，种种作为就是为了给原告挖坑，找理由解雇他或者逼迫他自行辞职。但由于原告还有贷款要还，不能退休，所以忍气吞声，最终还是被解雇了。法官用“残酷和麻木不仁”来形容南航的小算计和最后对原告的处理结果。
由于被解雇时已经68岁，加上新冠疫情爆发后，航空业经历大裁员，原告在2022年10月，才在DoorDash找到外卖员的工作。
最终，法官判决，南航需要支付给原告20个月的工资，共计58800加元。
南航提出原告在机场搬行李曾经拿到747元的报酬，应当从工资中扣除，法官对此予以支持。扣除后的工资数额为58053元。
由于南航在工作中对原告的羞辱，以及曾经在答辩书这类公开性文件中指控原告性骚扰和偷航模，给原告造成了精神和名誉上的损害，南航需要支付原告精神损害赔偿5万加元，以及惩罚性赔偿金10万加元。
此外，南航还需要负担本案的诉讼费。
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